當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構、鼓勵員工提前退休等措施。

職等的劃分要結合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。

確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。

內部薪酬調查須注意限定誤差的范圍，對被調查對象不全或數據不準確的情況要有相應的處理辦法。

崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結果。

績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調整。

通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內在公平性。

為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。

績效反饋時，既要強調個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調集體榮譽。

評估一個人待人處事的方式與風格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。