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A.績(jī)效考核本身不是目的，發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)績(jī)效才是最終目的
B.績(jī)效考核不光需要人力資源部的組織協(xié)調(diào)，也需要各部門管理者的積極配合
C.不同職位的績(jī)效考核表應(yīng)當(dāng)有所不同
D.在績(jī)效考核中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司情況選擇合適的績(jī)效考核方法
A.高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的重視程度和參與度不夠
B.人力資源部門的組織協(xié)調(diào)工作沒有到位
C.員工不能本著實(shí)事求是的態(tài)度填寫績(jī)效考核表
D.參與績(jī)效考核的人員能力素質(zhì)不夠
由于近來經(jīng)營(yíng)情況欠佳，某公司總裁決定由人力資源部對(duì)本公司部門經(jīng)理及其以上的干部實(shí)施績(jī)效考核。
到了月末，公司研發(fā)部經(jīng)理M先生收到一份績(jī)效考核表，并要求其填寫。M先生對(duì)績(jī)效考核不甚了解，同時(shí)對(duì)績(jī)效考核的目的也有些想法。由于擔(dān)心考核結(jié)果會(huì)對(duì)自己不利，他在“工作自評(píng)”一欄里斟酌了一下，選擇了“一般完成”（該欄有“出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒有完成”五個(gè)檔次）。
M先生填好后將考核表交給主管副總經(jīng)理J先生。J先生認(rèn)為所謂績(jī)效考核不過是無所謂的文字工作，況且他也不愿得罪人，便在“直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)”一欄中對(duì)所有下屬都寫上了“同意自評(píng)意見”。
H女士負(fù)責(zé)績(jī)效考核表的匯總工作。她在匯總時(shí)，留意看了“原因分析”一欄，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)部、銷售部、研發(fā)部的說法均不相同。最終，H女士也不知道究竟是誰(shuí)的責(zé)任，況且人力資源部門權(quán)力有限，便沒去多加過問。
最后，H女士對(duì)績(jī)效考核表只是作了一個(gè)簡(jiǎn)要匯總后就放入了文件柜，也未采取其他處理措施。這次考核就這樣草草收?qǐng)觥?/p>
人力資源部門在此次績(jī)效考核中存在的問題有（）
A.沒有使參與績(jī)效考核的人員明確績(jī)效考核的目的
B.沒有為參與績(jī)效考核的人員提供必要的培訓(xùn)，提高他們對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)
C.沒有設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)
D.沒有對(duì)績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的問題加以分析
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每項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)都需要設(shè)定基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)。
標(biāo)桿管理的核心是模仿，容易導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略趨同。
組織設(shè)計(jì)與業(yè)務(wù)流程是績(jī)效目標(biāo)分解、指標(biāo)選擇、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的基礎(chǔ)條件。
績(jī)效管理的方法應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，先進(jìn)的就是科學(xué)的。
當(dāng)員工工作績(jī)效出現(xiàn)問題時(shí)才需要績(jī)效輔導(dǎo)。
行為型的指標(biāo)在設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一般會(huì)（）。
在平衡計(jì)分卡業(yè)績(jī)衡量方法下，下列各項(xiàng)中屬于潛在的領(lǐng)先指標(biāo)的有（）。
相對(duì)評(píng)價(jià)法都是主觀評(píng)價(jià)方法。
設(shè)計(jì)績(jī)效面談?dòng)?jì)劃時(shí)，管理者應(yīng)考慮的問題包括（）。
績(jī)效評(píng)價(jià)尺度是用來表示實(shí)際完成績(jī)效情況和績(jī)效目標(biāo)的比較。