A.7個
B.8個
C.9個
D.10個
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A.勞動報酬
B.工作時間
C.休息休假
D.勞動安全衛(wèi)生
E.保險福利
A.勞動者患病或非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的
B.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的
C.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的
D.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的
E.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的
A.發(fā)生地震需要緊急搶險時
B.發(fā)生交通事故需要及時處理
C.煤氣管道泄露影響生命健康
D.訂單增多需要按期完成
E.征得用人單位工會同意
A.礦山、井下、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或過度緊張的勞動的職工
B.從事夜班工作的勞動者
C.哺乳期的女職工
D.未成年工
E.僅簽訂勞務(wù)協(xié)議的職工
A.因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議
B.因除名、辭退發(fā)生的爭議
C.因工傷醫(yī)療費發(fā)生的爭議
D.因股權(quán)、紅利發(fā)生的爭議
最新試題
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標。
培訓計劃制訂必須建立在培訓需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)了培訓計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
外部薪酬調(diào)查指通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息。
內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術(shù)難題有較強的處理能力。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應(yīng)歸入一個職等。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。
在招聘時傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息，有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
運用目標管理法，評價過程的關(guān)注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。