A.通知
B.解釋
C.通報
D.通告
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A.評估結(jié)果與獎懲等相結(jié)合
B.有機會了解被評估者的需求和想法
C.比較了解被評估者的真實工作情況
D.對被評估者有一定的權(quán)力制衡效果
A.人力資源經(jīng)理
B.管理者
C.員工
D.績效專員
A.具體性原則
B.可行性原則
C.精選性原則
D.客觀性原則
A.任務(wù)績效
B.周邊績效
C.管理績效
D.成長績效
A.決策層
B.人力資源部
C.部門領(lǐng)導(dǎo)
D.個人
最新試題
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法,包括角色扮演法和情景模擬法。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用,也決定了績效評估的重點。
對于基層員工,由于其文化基礎(chǔ)的限制,培訓(xùn)應(yīng)選擇容易理解的、參與性強的方法,如角色扮演、游戲活動、實踐練習(xí)等。
績效評估結(jié)果的全局性調(diào)整,只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后,才可以慎重進行。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預(yù)算,則薪酬調(diào)查內(nèi)容應(yīng)比較全面。
運用目標管理法,評價過程的關(guān)注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上,評估負責人的角色是公斷人。
績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標。
培訓(xùn)課程在培訓(xùn)活動中處于核心地位,無論培訓(xùn)師的資格和身份如何,無論受訓(xùn)者的年齡和范圍如何,培訓(xùn)活動總是憑借著特定的培訓(xùn)內(nèi)容而進行。
培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起,也可以采用部門自我申報等形式。
績效申訴流程開始后,原評估流程自動中止,在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。