A.人為判斷的方法
B.經(jīng)濟(jì)效益的影響
C.工作分析的方法
D.科學(xué)決斷的方法
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A.主要用于排除評估者主觀因素對考核結(jié)果的影響
B.將員工按工作情況分配到每個(gè)績效等級內(nèi),從而確定最終的績效評估結(jié)果
C.前提假設(shè)是員工的工作行為和工作績效呈正態(tài)分布
D.績效考核中,評估者可能由于自己的主觀意識,弱化評估分?jǐn)?shù)的差距
A.特質(zhì)類績效指標(biāo)關(guān)注員工的素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿?br />
B.行為類績效指標(biāo)關(guān)注績效實(shí)現(xiàn)的過程
C.結(jié)果類績效指標(biāo)關(guān)注績效結(jié)果的實(shí)現(xiàn)程度
D.結(jié)果類績效指標(biāo)在選拔性評價(jià)中更為常用
A.工作分析法
B.個(gè)案研究法
C.業(yè)務(wù)流程分析法
D.專題訪談法
A.績效考核指標(biāo)
B.績效考核指標(biāo)權(quán)重
C.績效考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
D.績效考核主體
關(guān)于描述性標(biāo)準(zhǔn)的制定步驟,下列排序正確的是()
①分析、整理收集的行為資料,分辨造成員工之間績效差異的一系列關(guān)鍵行為
②將選擇的行為分配到已有的行為指標(biāo)下
③對不同績效水平的員工的工作行為進(jìn)行長期而連續(xù)的觀察和詳細(xì)的記錄
④運(yùn)用凝練明了的陳述句對篩選出的一系列行為進(jìn)行詳細(xì)、客觀的描述
⑤對各個(gè)行為指標(biāo)下的行為分等分級,建立具有參照性的行為標(biāo)準(zhǔn)
A.③→①→②→④→⑤
B.③→①→④→②→⑤
C.①→③→②→④→⑤
D.①→③→④→②→⑤
最新試題
相對評價(jià)法都是主觀評價(jià)方法。
關(guān)鍵績效指標(biāo)是對績效構(gòu)成中所有部分的衡量。
標(biāo)桿管理的核心是模仿,容易導(dǎo)致企業(yè)競爭戰(zhàn)略趨同。
如果一個(gè)性格測試測得的結(jié)果與該測驗(yàn)所依據(jù)的性格理論或假設(shè)相符合,我們就說該測試具有較高的()。
績效管理系統(tǒng)由()共同構(gòu)成。
績效面談的目的主要是總結(jié)前期員工的績效并進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
平衡計(jì)分卡運(yùn)作的第一個(gè)程序是建立愿景。
行為型的指標(biāo)在設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)時(shí),一般會()。
客戶評價(jià)中的客戶是指消費(fèi)者和供應(yīng)商。
績效管理處于人力資源管理系統(tǒng)的核心位置,與其他功能模塊相對獨(dú)立。