A.評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西
B.評估受訓(xùn)者的工作行為有了多大程度的改變
C.評估受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性
D.評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大程度的改變
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A.效力
B.強(qiáng)制力
C.執(zhí)行力
D.約束力
A.為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)
B.量化崗位的綜合特征
C.橫向比較崗位的價值
D.縱向比較崗位的價值
A.勞動紀(jì)律
B.規(guī)定要求
C.勞動規(guī)則
D.勞動規(guī)范
A.層次分明，對培訓(xùn)效果的評估由易到難，循序漸進(jìn)
B.定性和定量分析方法相結(jié)合
C.多層次評估法把對培訓(xùn)效果的評估逐步由對個人素質(zhì)能力提高的評估轉(zhuǎn)移到整個組織績效提高的評估上來
D.把培訓(xùn)效果具體化、形象化，分為若干層次，使對培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評估成為可能
E.菲利普斯五層評估模式在柯氏四級評估模式的基礎(chǔ)上不斷完善，使評估的層次更加全面，更具說服力
A.加減賦值法
B.等級賦值法
C.相對賦值法
D.二次賦值法
E.按職責(zé)范圍定員法
最新試題
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。
價值觀是人對客觀事物需求表現(xiàn)出來的評價，包括人生的基本價值取向和個人對具體活動或事物的有用性、重要性、價值的判斷。
試題編制是整個知識測驗的核心環(huán)節(jié)，試題的質(zhì)量關(guān)系到是否能準(zhǔn)確地測評出應(yīng)聘者對知識的掌握情況。
運用目標(biāo)管理法，評價過程的關(guān)注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，評估負(fù)責(zé)人的角色是公斷人。
績效評估結(jié)果的全局性調(diào)整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進(jìn)行。
評估一個人待人處事的方式與風(fēng)格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。
當(dāng)人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓(xùn)投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關(guān)閉冗余機(jī)構(gòu)、鼓勵員工提前退休等措施。
對于基層員工，由于其文化基礎(chǔ)的限制，培訓(xùn)應(yīng)選擇容易理解的、參與性強(qiáng)的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習(xí)等。
招聘預(yù)算是招聘工作實施的基礎(chǔ)，能保障各項招聘活動有序開展。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求，制訂有關(guān)員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設(shè)想和計劃安排。