問答題天龍公司被視為中國的無線通訊巨人,支配無線通訊市場已有多年歷史。通訊器材與半導體是天龍公司的兩大支柱。移動電話有高達40%的市場占有率。此外,在電話交換機、警用無線電話、特殊宇宙無線電話等方面也享有極高的聲譽。  天龍公司在招聘時非常注重個人素質:看這個人有沒有發(fā)展意識,既要發(fā)展自己,同時也必須發(fā)展別人。因為員工在天龍公司發(fā)展到某一階段,他就有發(fā)展別人的義務。天龍公司在招聘時,從他以前的工作經(jīng)驗來看他在這方面的素質。對應屆畢業(yè)生,則看他的社會活動,看他愿不愿意學習,從書本還是從實踐中學習,了解他的團隊精神,以及這個人是否能適應變化和正確地看待這個變化。  天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術員和操作工,人力資源部會根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題,通過筆試來錄用人。通過考試,天龍公司已經(jīng)錄用了上萬人。天龍公司有標準的試題庫,每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進來的員工的考核,天龍公司覺得考試成績非常準確地反映了應聘者的素質。  和所有外企一樣,天龍公司對英語有同樣的要求,因為作為一個全球公司,天龍公司希望員工的交談不讓人誤解,自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對招進的員工有進一步提高英語的安排,有時候是外籍教員和中國員工一對一學習,讓員工了解他們的思維習慣和工作生活環(huán)境。天龍公司在天津有一個語言室,是專門用來提高員工的英語能力的。  天龍公司非常喜歡應屆畢業(yè)大學生,在高峰期,天龍公司招聘的應屆大學生占總招聘人數(shù)的50%。天龍公司認為,從長遠來看,應屆大學生是生力軍,他們有很多長處。這幾年,天龍公司招聘的應屆畢業(yè)大學生只占總招聘人數(shù)的10%—20%,主要原因是應屆大學生流失嚴重,有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國。目前,天龍公司雖然用應屆大學生的比例有所下降,但是長遠的目標是應屆大學生畢業(yè)生人數(shù)達到占總招聘人數(shù)的50%。經(jīng)過你精心策劃的校園招聘活動所引進的應屆畢業(yè)大學生,總經(jīng)理希望能夠把他們留下來,要求你策劃留才項目,避免造成公司人才流失的情形。

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你可能感興趣的試題

1.問答題

天龍公司被視為中國的無線通訊巨人,支配無線通訊市場已有多年歷史。通訊器材與半導體是天龍公司的兩大支柱。移動電話有高達40%的市場占有率。此外,在電話交換機、警用無線電話、特殊宇宙無線電話等方面也享有極高的聲譽。  天龍公司在招聘時非常注重個人素質:看這個人有沒有發(fā)展意識,既要發(fā)展自己,同時也必須發(fā)展別人。因為員工在天龍公司發(fā)展到某一階段,他就有發(fā)展別人的義務。天龍公司在招聘時,從他以前的工作經(jīng)驗來看他在這方面的素質。對應屆畢業(yè)生,則看他的社會活動,看他愿不愿意學習,從書本還是從實踐中學習,了解他的團隊精神,以及這個人是否能適應變化和正確地看待這個變化。  天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術員和操作工,人力資源部會根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題,通過筆試來錄用人。通過考試,天龍公司已經(jīng)錄用了上萬人。天龍公司有標準的試題庫,每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進來的員工的考核,天龍公司覺得考試成績非常準確地反映了應聘者的素質。  和所有外企一樣,天龍公司對英語有同樣的要求,因為作為一個全球公司,天龍公司希望員工的交談不讓人誤解,自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對招進的員工有進一步提高英語的安排,有時候是外籍教員和中國員工一對一學習,讓員工了解他們的思維習慣和工作生活環(huán)境。天龍公司在天津有一個語言室,是專門用來提高員工的英語能力的。  天龍公司非常喜歡應屆畢業(yè)大學生,在高峰期,天龍公司招聘的應屆大學生占總招聘人數(shù)的50%。天龍公司認為,從長遠來看,應屆大學生是生力軍,他們有很多長處。這幾年,天龍公司招聘的應屆畢業(yè)大學生只占總招聘人數(shù)的10%—20%,主要原因是應屆大學生流失嚴重,有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國。目前,天龍公司雖然用應屆大學生的比例有所下降,但是長遠的目標是應屆大學生畢業(yè)生人數(shù)達到占總招聘人數(shù)的50%。

人力資源策略必須與公司長遠目標相配合,假如你是天龍公司人力資源部主管,總經(jīng)理請你負責策劃一個校園招聘活動,希望提高校園招聘的效率,實現(xiàn)公司長遠的目標50%,請問你將如何策劃校園招聘?
2.問答題金鐵是某食品有限公司的總經(jīng)理。該公司上半年出現(xiàn)虧損,年底又要還清一大筆銀行貸款,在實行了兩個月的節(jié)約計劃失敗后,金鐵向各部門經(jīng)理和各廠長發(fā)出了緊急通知書:要求各部門各工廠嚴格控制經(jīng)費支出,裁減百分之十的員工,裁員名單在一周內交總經(jīng)理。并且規(guī)定全公司下半年一律不招新員工,現(xiàn)有員工暫停加薪。 該公司餅干廠的章廠長看到通知書后,急忙找到總經(jīng)理詢問:“這份通知書不適用于我們廠吧?”總經(jīng)理回答:“你們也包括在內。如果我把你們廠排除在外,公司的計劃如何實現(xiàn)?我這次要采取強制性行動,以確??s減開支計劃的成功?!闭聫S長辯解道:“可是我們廠完成的銷售額超過預期的百分之五,利潤也達標。我們的合同訂貨量很大,需要增加銷售人員和擴大生產(chǎn)能力,只有這樣才能進一步為公司增加收入。為了公司的利益,我們廠應免于裁員。哪個單位虧損就讓哪個單位裁員,這才公平?!?#8194; 金鐵則說:“我知道你過去的成績不錯。但是,你要知道每一個廠長或經(jīng)理都會對我講同樣的話,作同樣的保證?,F(xiàn)在,每個單位必須為公司的目標貢獻一份力量,不管有多大的痛苦!況且,雖然餅干廠效益較好,但你要認識到,這是和公司其它單位提供資源與密切的協(xié)作分不開的?!?#8194; “無論你怎么講,你的裁員計劃會毀了餅干廠。所以,我不想解雇任何人。你要裁人就從我開始吧!”章廠長說完,氣沖沖地走了。金鐵開始有點為此感到為難了。如果金鐵總經(jīng)理堅持采解雇方式時,解雇后可能會面臨到什么問題?你站在人力資源部門主管的立場,將如何處理此問題?
3.問答題金鐵是某食品有限公司的總經(jīng)理。該公司上半年出現(xiàn)虧損,年底又要還清一大筆銀行貸款,在實行了兩個月的節(jié)約計劃失敗后,金鐵向各部門經(jīng)理和各廠長發(fā)出了緊急通知書:要求各部門各工廠嚴格控制經(jīng)費支出,裁減百分之十的員工,裁員名單在一周內交總經(jīng)理。并且規(guī)定全公司下半年一律不招新員工,現(xiàn)有員工暫停加薪。 該公司餅干廠的章廠長看到通知書后,急忙找到總經(jīng)理詢問:“這份通知書不適用于我們廠吧?”總經(jīng)理回答:“你們也包括在內。如果我把你們廠排除在外,公司的計劃如何實現(xiàn)?我這次要采取強制性行動,以確??s減開支計劃的成功。”章廠長辯解道:“可是我們廠完成的銷售額超過預期的百分之五,利潤也達標。我們的合同訂貨量很大,需要增加銷售人員和擴大生產(chǎn)能力,只有這樣才能進一步為公司增加收入。為了公司的利益,我們廠應免于裁員。哪個單位虧損就讓哪個單位裁員,這才公平。”  金鐵則說:“我知道你過去的成績不錯。但是,你要知道每一個廠長或經(jīng)理都會對我講同樣的話,作同樣的保證?,F(xiàn)在,每個單位必須為公司的目標貢獻一份力量,不管有多大的痛苦!況且,雖然餅干廠效益較好,但你要認識到,這是和公司其它單位提供資源與密切的協(xié)作分不開的。”  “無論你怎么講,你的裁員計劃會毀了餅干廠。所以,我不想解雇任何人。你要裁人就從我開始吧!”章廠長說完,氣沖沖地走了。金鐵開始有點為此感到為難了。金鐵總經(jīng)理不想讓章廠長因此而離開公司,但又要推動公司裁員計劃的落實,于是找來人力資源部主管負責解決此問題。假設你是該公司的人力資源部主管,你對上述金鐵總經(jīng)理與章廠長的沖突過程有相當清楚的了解,試問在這樣的情況下,你將如何處理此裁員計劃?
4.問答題是否要給予員工計時工資制或某種獎勵的問題,一直讓A很煩惱。除了經(jīng)理人“依其當年度經(jīng)營狀況”得到一筆年終紅利之外,他的基本政策一直是給予員工計時工資。  但是,他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。A知道,一個燙衣服工每小時應燙25件衣服,但多數(shù)人未達此標準。例如,有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元,A發(fā)現(xiàn)不論有多少工作要做,他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內,有許多衣服要燙,他可能平均燙22-23件衣服,因而賺190-200元,他仍在每天三點前離開以接送小孩。當不忙的時候,他的產(chǎn)量可能只有一小時12到15件,在周末他仍可賺得180元,而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。  A與蘇平交談了很多次,雖然蘇平答應要做得更好,但A發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說,但A感覺到蘇平有家庭要撫養(yǎng),他不能少于180元的薪水,不論店里多忙。問題是工作時間愈久,機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然A不想開除蘇平,但他必須想辦法解決開支問題。  他的解決方式是給付蘇平每件0.25元,而非每小時6元。傅建明認為,若他每小時燙25件,每件0.25元,就等于小幅的加薪,他就會多燙一些衣服并早一點關機。  整體而言,此方法實施得不錯,現(xiàn)在蘇平每小時的績效為燙25到35件,他可早一些離開,并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題,蘇平的工作品質稍減,而且他的經(jīng)理也須計算蘇平的工作件數(shù)。除此之外,A認為此獎勵制度很令人滿意,并且正想把它推廣于其它店及其它員工。如果分店經(jīng)理的基本任務是使總工資不多于30%的銷售額,并使油料及供應品費用占銷售額的9%。經(jīng)理也可以促進柜臺的服務品質,及使工作做的更好,來直接影響業(yè)務。請你給予A有關獎勵計劃的建議?
5.問答題是否要給予員工計時工資制或某種獎勵的問題,一直讓A很煩惱。除了經(jīng)理人“依其當年度經(jīng)營狀況”得到一筆年終紅利之外,他的基本政策一直是給予員工計時工資。  但是,他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。A知道,一個燙衣服工每小時應燙25件衣服,但多數(shù)人未達此標準。例如,有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元,A發(fā)現(xiàn)不論有多少工作要做,他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內,有許多衣服要燙,他可能平均燙22-23件衣服,因而賺190-200元,他仍在每天三點前離開以接送小孩。當不忙的時候,他的產(chǎn)量可能只有一小時12到15件,在周末他仍可賺得180元,而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。  A與蘇平交談了很多次,雖然蘇平答應要做得更好,但A發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說,但A感覺到蘇平有家庭要撫養(yǎng),他不能少于180元的薪水,不論店里多忙。問題是工作時間愈久,機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然A不想開除蘇平,但他必須想辦法解決開支問題。  他的解決方式是給付蘇平每件0.25元,而非每小時6元。傅建明認為,若他每小時燙25件,每件0.25元,就等于小幅的加薪,他就會多燙一些衣服并早一點關機。  整體而言,此方法實施得不錯,現(xiàn)在蘇平每小時的績效為燙25到35件,他可早一些離開,并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題,蘇平的工作品質稍減,而且他的經(jīng)理也須計算蘇平的工作件數(shù)。除此之外,A認為此獎勵制度很令人滿意,并且正想把它推廣于其它店及其它員工。A請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度。

最新試題

委托專業(yè)機構進行外部薪酬調查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調查渠道。

題型:判斷題

績效申訴流程開始后,原評估流程自動中止,在申訴期間暫停薪酬的調整。

題型:判斷題

不同績效評估主體的評估中,上級評估的優(yōu)點是評估結果與獎懲等相結合,上級可以有機會與下級更好地溝通,了解下級的需求和想法。

題型:判斷題

培訓計劃制訂必須建立在培訓需求調查的基礎上,體現(xiàn)了培訓計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。

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員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求,制訂有關員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設想和計劃安排。

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績效指標中的硬指標主要是指通過財務數(shù)據(jù)進行量化的指標。

題型:判斷題

內部薪酬調查須注意限定誤差的范圍,對被調查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應的處理辦法。

題型:判斷題

招聘預算是招聘工作實施的基礎,能保障各項招聘活動有序開展。

題型:判斷題

人力資源管理以人為中心,其目標和宗旨是合理配置人力資源,最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用,使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻,同時自身也得到最大滿足。

題型:判斷題

培訓需求調查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起,也可以采用部門自我申報等形式。

題型:判斷題