A.案例研討法
B.講授法
C.角色扮演法
D.操作示范法
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A.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)
B.分紅制
C.職工股權(quán)計(jì)劃
D.小組獎(jiǎng)勵(lì)
A.對(duì)于所有的工作，都可以采用客觀的定量尺度進(jìn)行考核
B.評(píng)判數(shù)據(jù)的效度可以用實(shí)際工作表現(xiàn)和結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)
C.對(duì)非生產(chǎn)性員工而言，人事資料是主體性考評(píng)資料
D.主觀評(píng)判只適用于技術(shù)和生產(chǎn)人員，對(duì)管理人員而言效度太低
A.鑒于專(zhuān)業(yè)要求，由人力資源部專(zhuān)業(yè)人員對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)是首選方案
B.評(píng)價(jià)委員會(huì)中不同評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)結(jié)果上的分歧會(huì)影響考核結(jié)果的公正性所以，設(shè)立評(píng)價(jià)委員會(huì)的方法不可取
C.選擇同事進(jìn)行評(píng)價(jià)會(huì)出現(xiàn)“相互標(biāo)榜”的問(wèn)題
D.若考核目的在于管理人員能力開(kāi)發(fā)，則選擇直接上級(jí)考評(píng)更為有效
A.交替排序法
B.評(píng)價(jià)尺度表法
C.關(guān)鍵事件法
D.配對(duì)比較法
A.拆分操作工序
B.降低操作的緊張程度
C.用一種單調(diào)的操作去代替另一種單調(diào)的操作
D.降低操作的復(fù)雜程度
最新試題
企業(yè)在選擇（）作為甄選的參考依據(jù)時(shí)，必須有足夠的科學(xué)性，即能夠證明這些因素與員工績(jī)效之間的相關(guān)性。否則，這種做法可能會(huì)在法律上被認(rèn)定為歧視。
老洪提出的工作分析方案還應(yīng)該包括（）
對(duì)該公司的分公司總經(jīng)理進(jìn)行考核時(shí)，可以增加的考核主體包括（）。
界定某組織某職位上績(jī)效優(yōu)秀的人所具有的知識(shí)、技能和人格特質(zhì)的人力資源管理基礎(chǔ)性工具是（）。
該公司對(duì)分公司領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核包括工作態(tài)度指標(biāo)，這種考核指標(biāo)屬于（）。
評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要用于考查求職者是否具備從事招募崗位工作所需要的（）。
在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果評(píng)估中，某種評(píng)估方式可以評(píng)估培訓(xùn)對(duì)組織或部門(mén)的績(jī)效產(chǎn)生的影響，這種評(píng)估是（）。
當(dāng)供大于求時(shí)，采用裁員、減薪、降級(jí)解決問(wèn)題的速度快和員工的受傷害程度低。
老洪在選擇典型職位時(shí)應(yīng)考慮的因素包括（）
傳統(tǒng)人事管理把人當(dāng)做一種工具，現(xiàn)代人力資源管理對(duì)人著重的是開(kāi)發(fā)，這描述的是人事管理與人力資源管理哪方面的區(qū)別（）。