某公司正處于快速發(fā)展時期,急需高素質(zhì)人才加盟,為此人力資源部門和多家獵頭公司簽訂了合作協(xié)議,開始進(jìn)行大張旗鼓的人才招募選拔。該公司人才招募選拔的流程是:獵頭公司推薦候選人,候選人資料經(jīng)人力資源部經(jīng)理篩選后交總經(jīng)理審閱,由總經(jīng)理決定是否面試,再由人力資源部和候選人協(xié)調(diào)面試時間。
面試的程序是:人力資源部接待候選人,帶領(lǐng)候選人參觀公司的展廳、廠區(qū),然后進(jìn)行泛泛的談話,了解候選人的學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷、興趣特長等。人力資源部根據(jù)對候選人的感覺向總經(jīng)理匯報(bào)??偨?jīng)理求才心切,怕好的人才被人力資源部埋沒,一般都要對候選人親自進(jìn)行面談。
總經(jīng)理對公關(guān)部經(jīng)理人選面談后感覺非常好,當(dāng)天就派這位候選人去參加公司的對外接待,并通知人力資源部立刻辦理錄用手續(xù)。在填寫員工登記表時,人力資源部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)該候選人填寫的是某名牌大學(xué)的兩年制大專,而獵頭公司推薦的簡歷上寫的是某名牌大學(xué)中文系本科生。無奈人力資源部經(jīng)理在公關(guān)經(jīng)理入職的介紹會上已經(jīng)按照豬頭公司提供的信息介紹了,這時只能夠?qū)⑵鋵W(xué)歷作為秘密來保守。公關(guān)部經(jīng)理上任后,表現(xiàn)平平,公司上下非常失望。
A.核實(shí)證明材料與背景材料
B.面試
C.選拔測試
D.錄用決策
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某IT企業(yè)是位于中關(guān)村的一家公司。在成立初期技術(shù)部門的員工常常需要處理大量具有挑戰(zhàn)性的工作,員工們士氣高漲。公司因此得到了較快的發(fā)展。在過去的3年里,公司業(yè)務(wù)逐漸增加,規(guī)模也在不斷擴(kuò)大,但在管理方式上并沒有發(fā)生相應(yīng)的改變。比如,人力資源部在招聘員工時仍舊采用最初的較不正規(guī)的程序,人力資源部任人唯親的現(xiàn)象比較嚴(yán)重,有些人辛苦工作卻得不到績效獎勵和提拔,有些人卻靠關(guān)系青云直上。后來,考慮到公司的實(shí)際情況和外部市場環(huán)境,管理層決定將產(chǎn)品目標(biāo)定位于低端市場。
產(chǎn)品市場定位調(diào)整后,技術(shù)部門的員工不滿足于天天流水線似的低端技術(shù)操作,山現(xiàn)了一些不滿情緒,員工的遲到、缺勤率在逐步上升,甚至有年輕的骨干想要離職:而多數(shù)老員工,盡管對公司現(xiàn)狀不滿,但仍寄希望于管理層,相信公司能夠改變現(xiàn)狀,并盡力維護(hù)公司的利益和形象。
公司管理層意識到問題的嚴(yán)重性,決定向咨詢公司求助。咨詢公司建議公司開展工作滿意度調(diào)查。
A.破壞性的,消極的
B.建設(shè)性的,消極的
C.破壞性的,積極的
D.建設(shè)性的,積極的
某IT企業(yè)是位于中關(guān)村的一家公司。在成立初期技術(shù)部門的員工常常需要處理大量具有挑戰(zhàn)性的工作,員工們士氣高漲。公司因此得到了較快的發(fā)展。在過去的3年里,公司業(yè)務(wù)逐漸增加,規(guī)模也在不斷擴(kuò)大,但在管理方式上并沒有發(fā)生相應(yīng)的改變。比如,人力資源部在招聘員工時仍舊采用最初的較不正規(guī)的程序,人力資源部任人唯親的現(xiàn)象比較嚴(yán)重,有些人辛苦工作卻得不到績效獎勵和提拔,有些人卻靠關(guān)系青云直上。后來,考慮到公司的實(shí)際情況和外部市場環(huán)境,管理層決定將產(chǎn)品目標(biāo)定位于低端市場。
產(chǎn)品市場定位調(diào)整后,技術(shù)部門的員工不滿足于天天流水線似的低端技術(shù)操作,山現(xiàn)了一些不滿情緒,員工的遲到、缺勤率在逐步上升,甚至有年輕的骨干想要離職:而多數(shù)老員工,盡管對公司現(xiàn)狀不滿,但仍寄希望于管理層,相信公司能夠改變現(xiàn)狀,并盡力維護(hù)公司的利益和形象。
公司管理層意識到問題的嚴(yán)重性,決定向咨詢公司求助。咨詢公司建議公司開展工作滿意度調(diào)查。
A.員工的人格特質(zhì)與工作不匹配
B.工作環(huán)境差
C.待遇不公平
D.工作挑戰(zhàn)性過小
效獎勵和提拔,有些人卻靠關(guān)系青云直上。后來,考慮到公司的實(shí)際情況和外部市場環(huán)境,管理層決定將產(chǎn)品目標(biāo)定位于低端市場。
產(chǎn)品市場定位調(diào)整后,技術(shù)部門的員工不滿足于天天流水線似的低端技術(shù)操作,山現(xiàn)了一些不滿情緒,員工的遲到、缺勤率在逐步上升,甚至有年輕的骨干想要離職:而多數(shù)老員工,盡管對公司現(xiàn)狀不滿,但仍寄希望于管理層,相信公司能夠改變現(xiàn)狀,并盡力維護(hù)公司的利益和形象。
公司管理層意識到問題的嚴(yán)重性,決定向咨詢公司求助。咨詢公司建議公司開展工作滿意度調(diào)查。
A.員工的人格特質(zhì)與工作不匹配
B.工作環(huán)境差
C.待遇不公平
D.工作挑戰(zhàn)性太低
某企業(yè)是一家民營企業(yè),創(chuàng)始人張總對企業(yè)的所有事情都是一個人說了算.其他人基本上沒有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過股權(quán)改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大,企業(yè)的效益在不斷下降。于是張總責(zé)成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實(shí)際情況提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機(jī)制,改變以往一個人說了算的局面,由董事會對重大問題集體決策。
該方案得到張總的支持,并在企業(yè)中實(shí)施。但方案實(shí)施的初期并不順利,董事會成員還是不愿意表達(dá)自己的反對意見,依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面,人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團(tuán)體技術(shù)進(jìn)行決策。半年過去了,企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化
A.具名團(tuán)體技術(shù)是以口頭形式完成的
B.團(tuán)體成員在決策前應(yīng)盡量不進(jìn)行溝通
C.具名團(tuán)體技術(shù)不限制時間
D.團(tuán)體成員可以從別人那里獲得靈感
某企業(yè)是一家民營企業(yè),創(chuàng)始人張總對企業(yè)的所有事情都是一個人說了算.其他人基本上沒有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過股權(quán)改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大,企業(yè)的效益在不斷下降。于是張總責(zé)成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實(shí)際情況提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機(jī)制,改變以往一個人說了算的局面,由董事會對重大問題集體決策。
該方案得到張總的支持,并在企業(yè)中實(shí)施。但方案實(shí)施的初期并不順利,董事會成員還是不愿意表達(dá)自己的反對意見,依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面,人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團(tuán)體技術(shù)進(jìn)行決策。半年過去了,企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化
A.團(tuán)體思維
B.團(tuán)體極化
C.冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移
D.頭腦風(fēng)暴
最新試題
以下哪項(xiàng)不是招聘評估的內(nèi)容()
老洪提出的工作分析方案還應(yīng)該包括()
當(dāng)供大于求時,采用裁員、減薪、降級解決問題的速度快和員工的受傷害程度低。
.下列選項(xiàng)中,屬于績效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)方法的是()。
該公司各分公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效考核中存在的問題是()。
老洪在選擇典型職位時應(yīng)考慮的因素包括()
傳統(tǒng)人事管理把人當(dāng)做一種工具,現(xiàn)代人力資源管理對人著重的是開發(fā),這描述的是人事管理與人力資源管理哪方面的區(qū)別()。
按照威爾遜的理論,老王作為一名執(zhí)行副總裁,想要成為一名“真正的領(lǐng)導(dǎo)”,在領(lǐng)導(dǎo)勝任力上,需要具備的特點(diǎn)包括()
下列關(guān)于工作豐富化的活動與核心工作特征之間關(guān)系的說法,正確的是()
老王與大多中國人的價(jià)值取向趨同,所以老王的價(jià)值取向?qū)儆冢ǎ?/p>