上海市金山區(qū)委、區(qū)政府日前出臺《金山區(qū)國家公務員考核實施辦法》（試行），從2004年起，對本區(qū)國家公務員考核進行重大改革。
按照重激勵、硬約束、嚴考核的原則，不斷樹立公務員的責任意識、敬業(yè)意識和誠信意識?？己藘热萆?，將原來單一的述職考核改為履職考核、績效考核和誠信考核三個部分。履職考核主要從德、能、勤、績、廉五個方面考核公務員一年來履行職務的情況，通過對處、科、員三個不同職級人員、不同標準的量化測評，從而建立公務員量化評價體系；績效考核主要是通過對公務員在履行職務中做出突出貢獻的獎勵，建立公務員褒獎激勵體系；誠信考核主要是考核公務員在職業(yè)道德、行為規(guī)范、文明服務、遵紀守法等方面誠實守信的情況，逐步建立公務員信用服務體系。
考核方法上，實行平時考核與年度考核相結合，強化平時考核。履職考核以年度考核為主，年中考核為輔，通過民主測評和綜合測評，確定考核分值，績效考核采用加分制，對完成重大目標任務的、有制度創(chuàng)新和工作創(chuàng)新的以及有突出貢獻的人員實行加分；誠信考核實行扣分制，對政令不通、作風不正、工作不力、形象不佳、紀律不嚴的行為給予扣分。績效考核和誠信考核以平時考核為主，建立個人電子檔案，隨時記載，季度匯總，年終定分?？己私Y果運用上，一是與目標管理獎掛鉤。采用動態(tài)系數法，對不同職務（職級）的人員確定不同系數。當年獲得優(yōu)秀的考核獎上升３０％；連續(xù)２年或３年取得優(yōu)秀等次，分別上升一個或兩個系數檔次；連續(xù)２年基本稱職的降低一個系數檔次；不稱職人員不發(fā)獎金，并降低一個系數檔次。二是與集體榮譽掛鉤，多人或集體獲得榮譽的，按不同作用給予加分或獎勵；反之，則集體扣分或扣獎金。

上海市金山區(qū)委、區(qū)政府日前出臺《金山區(qū)國家公務員考核實施辦法》（試行），從2004年起，對本區(qū)國家公務員考核進行重大改革。
按照重激勵、硬約束、嚴考核的原則，不斷樹立公務員的責任意識、敬業(yè)意識和誠信意識?？己藘热萆?，將原來單一的述職考核改為履職考核、績效考核和誠信考核三個部分。履職考核主要從德、能、勤、績、廉五個方面考核公務員一年來履行職務的情況，通過對處、科、員三個不同職級人員、不同標準的量化測評，從而建立公務員量化評價體系；績效考核主要是通過對公務員在履行職務中做出突出貢獻的獎勵，建立公務員褒獎激勵體系；誠信考核主要是考核公務員在職業(yè)道德、行為規(guī)范、文明服務、遵紀守法等方面誠實守信的情況，逐步建立公務員信用服務體系。
考核方法上，實行平時考核與年度考核相結合，強化平時考核。履職考核以年度考核為主，年中考核為輔，通過民主測評和綜合測評，確定考核分值，績效考核采用加分制，對完成重大目標任務的、有制度創(chuàng)新和工作創(chuàng)新的以及有突出貢獻的人員實行加分；誠信考核實行扣分制，對政令不通、作風不正、工作不力、形象不佳、紀律不嚴的行為給予扣分。績效考核和誠信考核以平時考核為主，建立個人電子檔案，隨時記載，季度匯總，年終定分。考核結果運用上，一是與目標管理獎掛鉤。采用動態(tài)系數法，對不同職務（職級）的人員確定不同系數。當年獲得優(yōu)秀的考核獎上升３０％；連續(xù)２年或３年取得優(yōu)秀等次，分別上升一個或兩個系數檔次；連續(xù)２年基本稱職的降低一個系數檔次；不稱職人員不發(fā)獎金，并降低一個系數檔次。二是與集體榮譽掛鉤，多人或集體獲得榮譽的，按不同作用給予加分或獎勵；反之，則集體扣分或扣獎金。

上海市金山區(qū)委、區(qū)政府日前出臺《金山區(qū)國家公務員考核實施辦法》（試行），從2004年起，對本區(qū)國家公務員考核進行重大改革。
按照重激勵、硬約束、嚴考核的原則，不斷樹立公務員的責任意識、敬業(yè)意識和誠信意識。考核內容上，將原來單一的述職考核改為履職考核、績效考核和誠信考核三個部分。履職考核主要從德、能、勤、績、廉五個方面考核公務員一年來履行職務的情況，通過對處、科、員三個不同職級人員、不同標準的量化測評，從而建立公務員量化評價體系；績效考核主要是通過對公務員在履行職務中做出突出貢獻的獎勵，建立公務員褒獎激勵體系；誠信考核主要是考核公務員在職業(yè)道德、行為規(guī)范、文明服務、遵紀守法等方面誠實守信的情況，逐步建立公務員信用服務體系。
考核方法上，實行平時考核與年度考核相結合，強化平時考核。履職考核以年度考核為主，年中考核為輔，通過民主測評和綜合測評，確定考核分值，績效考核采用加分制，對完成重大目標任務的、有制度創(chuàng)新和工作創(chuàng)新的以及有突出貢獻的人員實行加分；誠信考核實行扣分制，對政令不通、作風不正、工作不力、形象不佳、紀律不嚴的行為給予扣分?？冃Э己撕驼\信考核以平時考核為主，建立個人電子檔案，隨時記載，季度匯總，年終定分?？己私Y果運用上，一是與目標管理獎掛鉤。采用動態(tài)系數法，對不同職務（職級）的人員確定不同系數。當年獲得優(yōu)秀的考核獎上升３０％；連續(xù)２年或３年取得優(yōu)秀等次，分別上升一個或兩個系數檔次；連續(xù)２年基本稱職的降低一個系數檔次；不稱職人員不發(fā)獎金，并降低一個系數檔次。二是與集體榮譽掛鉤，多人或集體獲得榮譽的，按不同作用給予加分或獎勵；反之，則集體扣分或扣獎金。