績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。

培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。

在招聘時傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息，有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。

如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預(yù)算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應(yīng)比較全面。

人力資源管理以人為中心，其目標(biāo)和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻(xiàn)，同時自身也得到最大滿足。

職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要?dú)w入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應(yīng)歸入一個職等。

不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點(diǎn)是評估結(jié)果與獎懲等相結(jié)合，上級可以有機(jī)會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。

內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。

招聘預(yù)算是招聘工作實施的基礎(chǔ)，能保障各項招聘活動有序開展。

績效指標(biāo)中的硬指標(biāo)主要是指通過財務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行量化的指標(biāo)。