A.剛開始時，努力制造自然、輕松的氣氛
B.當發(fā)現(xiàn)應聘者的動機或對未來的工作有不適當?shù)钠谕麜r，考慮是否繼續(xù)進行面試
C.在面試開始不久，讓應聘者明確得知該職位的有關要求
D.問推進式問題時，盡量不用簡單的“為什么”來追問
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A.虛張聲勢者
B.懷疑者
C.沉默型
D.朋友型
A.保持目光接觸意味著愿意談下去，而目光接觸時間過長則表示威信信息。
B.說者看著聽者，比聽者看著說者的時間要少。
C.在面試過程中，距離太近了會引起應聘者的不安因此雙方距離應盡量遠一些。
D.面試雙方應采取相同的姿勢，雙方的坐姿不應有明顯的區(qū)別。
A.將結構化和非結構化面試結合運用并反映結構化趨勢
B.傾向于直接詢問個體內在特質、價值觀、態(tài)度、人格等因素
C.面試方法反映人員預測中的多指標特點
D.面試題中包括過去導向的和未來導向的兩類問題
A.外向性—內向型
B.感知型—直覺型
C.思考型—感覺型
D.判斷型—認知型
A.軀體化
B.抑郁
C.強迫癥狀
D.偏執(zhí)
最新試題
人事測評以（）為劃分標準可分為動態(tài)測評和靜態(tài)測評。
工作分析的意義體現(xiàn)在（）。
人事測評的誤差來源多種多樣，被測者因素是其中的一個，以下關于被測者因素的說法，錯誤的是（）
現(xiàn)代面試方式的特點不包括（）
簡述制定測評方案應考慮的方面。
把一組人的測評分數(shù)和其績效分數(shù)求相關，這樣得到的是（）
人事測評以（）為劃分標準可分為標準化的紙筆測評、投射測評、行為模擬和觀察類測評等。
為了減少面試中的誤差，以下關于面試項目設計中的注意事項的說法，錯誤的是（）
評價中心技術最早在哪個企業(yè)中得到應用（）
可將應聘者從“關系高低”和“內容高低”兩個維度來進行分類，則“高關系，高內容”的應聘者屬于（）