A.智力測驗(yàn)
B.特殊能力測驗(yàn)
C.人格測驗(yàn)
D.投射測驗(yàn)
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A.分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換和解釋標(biāo)準(zhǔn)化
B.評分記分的原則和手續(xù)標(biāo)準(zhǔn)化
C.施測的物理環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化
D.施測說明標(biāo)準(zhǔn)化
A.區(qū)分性
B.等級性
C.等距性
D.可加性
A.加
B.減
C.乘
D.除
A.測驗(yàn)越長,測驗(yàn)的測題取樣或內(nèi)容取樣就越有代表性
B.測驗(yàn)越長,被試者受猜測因素的影響就越小
C.測驗(yàn)越長,越遵循報酬遞增率原則
D.測驗(yàn)越長,有時反而會引起被試者的疲勞和反感而降低可靠性
A.重測復(fù)本信度
B.重測信度
C.復(fù)本信度
D.穩(wěn)定與等值系數(shù)
最新試題
下列有關(guān)面試中非言語行為的說法,錯誤的是()
人事測評的誤差來源多種多樣,被測者因素是其中的一個,以下關(guān)于被測者因素的說法,錯誤的是()
為了減少面試中的誤差,以下關(guān)于面試項(xiàng)目設(shè)計(jì)中的注意事項(xiàng)的說法,錯誤的是()
在兩個不同的時間里進(jìn)行測評,用所得結(jié)果來估計(jì)信度系數(shù),這種系數(shù)是()
試述人事測評的數(shù)據(jù)獲取階段。
主試是技術(shù)工程出身,往往不自覺地認(rèn)為文科出身的銷售人員不學(xué)無術(shù)。這種人事測評的誤差屬于()。
普遍適用于企業(yè)挑選工作人員,特別是在辦事員一類中,在預(yù)測成就中是有效的智力測驗(yàn)方法是()。
可將應(yīng)聘者從“關(guān)系高低”和“內(nèi)容高低”兩個維度來進(jìn)行分類,則“高關(guān)系,高內(nèi)容”的應(yīng)聘者屬于()
應(yīng)用最廣的特殊性傾向測驗(yàn)是()。
簡述制定測評方案應(yīng)考慮的方面。