A.心理測驗的文化差異
B.信度和效度
C.標(biāo)準(zhǔn)化
D.對實施測驗人員進(jìn)行培訓(xùn)
E.測驗方法的選擇
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
A.一次量化與二次量化
B.類別量化與模糊量化
C.順序量化
D.等距量化與比例量化
E.當(dāng)量量化
A.標(biāo)題
B.指導(dǎo)語
C.提示
D.結(jié)束語
E.問題
A.面試
B.筆試
C.心理測試
D.投射測試
E.評價中心技術(shù)
A.工作條理性
B.計劃能力
C.預(yù)測能力
D.決策能力
E.溝通能力
A.操作型職業(yè)能力
B.藝術(shù)型職業(yè)能力
C.科研型職業(yè)能力
D.社交型職業(yè)能力
E.經(jīng)營型職業(yè)能力
最新試題
評價中心技術(shù)最早在哪個企業(yè)中得到應(yīng)用（）
勝任力的起源可以追溯到20世紀(jì)（）。
簡述制定測評方案應(yīng)考慮的方面。
普遍適用于企業(yè)挑選工作人員，特別是在辦事員一類中，在預(yù)測成就中是有效的智力測驗方法是（）。
現(xiàn)代人事測評得到較為廣泛地發(fā)展是在20世紀(jì)（）。
應(yīng)用最廣的特殊性傾向測驗是（）。
人事測評以（）為劃分標(biāo)準(zhǔn)可分為標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測評、投射測評、行為模擬和觀察類測評等。
主試是技術(shù)工程出身，往往不自覺地認(rèn)為文科出身的銷售人員不學(xué)無術(shù)。這種人事測評的誤差屬于（）。
在兩個不同的時間里進(jìn)行測評，用所得結(jié)果來估計信度系數(shù)，這種系數(shù)是（）
以下面試者的行為中，不可取的是（）