A.行為樣本
B.標準化
C.客觀性
D.信度
E.效度
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A.情境性問題
B.行為性問題
C.知識性問題
D.背景性問題
E.壓力性問題
A.結(jié)構(gòu)化面試
B.非結(jié)構(gòu)化面試
C.半結(jié)構(gòu)化面試
D.個別面試
E.集體面試
A.試卷結(jié)構(gòu)的設(shè)計
B.試卷編排的思路
C.編制試卷復(fù)本
D.試卷的檢驗
E.編制標準答案
A.基礎(chǔ)知識測評
B.專業(yè)知識測評
C.相關(guān)知識測評
D.性格測評
E.智商測評
A.工作分析法
B.等級評定法
C.歷史分析法
D.觀察法
E.關(guān)鍵事件法
最新試題
題目的延展性是指面試題目的形式及內(nèi)容應(yīng)具有一定的()。
簡述表格式履歷表與傳記式履歷表的區(qū)別。
使不同被測評者的成績具有直觀的可比性,但是結(jié)論不夠詳細的評價是()
如果需要對中層管理人員進行測評期限安排,比較適合的時長是()
履歷的總體結(jié)構(gòu)可分為受教育程度、工作經(jīng)歷和()。
如果選擇專業(yè)的測評機構(gòu)開展人員素質(zhì)測評時,可以省略掉的環(huán)節(jié)是()
在建立崗位考核指標時,有—項指標為“每分鐘打字的數(shù)量”,這屬于()
人員測評信息的可靠性分析包括()
在建立測評評標度時,“1”“2”“3”“4”“5”是按照()。
在進行人員素質(zhì)測評量化時,將指標“專業(yè)知識”分成“優(yōu)”(3.8-5.0)、“良”(2.6—3.7)、“中”(1.3-2.5)、“差”(0-1.2)四個等級并賦值,這采用的量化形式是()